Синдромът Job hopping
Job hopping-ът е все по-често срещано държание при новите генерации експерти. Това са хора, които трансформират работата си или специалността си с относителна периодичност и въпреки че в продължение на години това беше нещо, което не беше добре оценено измежду фирмите, тази наклонност се трансформира, защото някои компании към този момент започнаха да ценят гениите, които тези кандидати за работа оферират.
Милениалното потомство е изключително отворено за тази процедура - позиция, която контрастира с възприемането на ангажираността и стабилността при работа измежду по-възрастното потомство.
Младите експерти не търсят толкоз непоклатимост, колкото сигурност в работата, обвързвана със личните им дарба, а не толкоз с компанията, в която работят. Въпреки това, не всички практикуващи job hopping се държат еднообразно. От една страна има такива, които сменят работата си без закрепен курс или избрана цел. И такива, за които смяната произтича от търсенето на нови провокации, посредством които да порастват в професионалната им кариера. Последните са най-ценени от фирмите, защото те към този момент стартират да осъзнават добавената стойност, която могат да им донесат.
Талантите, които една компания цени
Тези експерти са склонни да се открояват със способността си да учат, защото тяхното любознание и упоритост ги водят до непрекъснато умствено образование. Те също са гъвкави и се приспособяват елементарно. Други умения са свързани с техните отзивчиви и организационни умения, защото фактът, че има разнообразни организационни способи през цялата им кариера, значи, че те са създали собствен личен способ, който е най-ефективен за тях. И същото се случва с насъбрания опит и ноу-хау, които могат да донесат като нови хрумвания в компанията за възстановяване на продуктивността. Те също са склонни да се приспособяват добре към динамичността на екипа.
Тези преимуществата обаче не се възприемат еднообразно във всички компании. Все още се намират и такива, които са подозрителни и не желаят да влагат време, бюджет и образование в чиновник, който скоро ще търси нови хоризонти. Също по този начин постоянно се спори дали тези спирания на работния процес позволяват да се развият умения, които да разрешат да се оценят техните резултати или действителни достижения. Друг проблем, който затруднява съгласно специалистите, е опцията за развиване на солидна мрежа от контакти, което разрешава развиването на другарство измежду сътрудниците.
Въпреки че на англосаксонския пазар това е много постоянно срещана процедура и няма никакъв отрицателен нюанс, у нас " job hopping " все още поражда прекомерно огромна угриженост за HR отдела или мениджърите на дадена компания. Но не тълкувайте неправилно тези, които практикуват този метод да се изправят пред работата си: тяхното постоянство нормално е по-краткотрайно, само че пък за сметка на това работят със пристрастеност.
Източник:
Редактор: Нели Тодорова
Милениалното потомство е изключително отворено за тази процедура - позиция, която контрастира с възприемането на ангажираността и стабилността при работа измежду по-възрастното потомство.
Младите експерти не търсят толкоз непоклатимост, колкото сигурност в работата, обвързвана със личните им дарба, а не толкоз с компанията, в която работят. Въпреки това, не всички практикуващи job hopping се държат еднообразно. От една страна има такива, които сменят работата си без закрепен курс или избрана цел. И такива, за които смяната произтича от търсенето на нови провокации, посредством които да порастват в професионалната им кариера. Последните са най-ценени от фирмите, защото те към този момент стартират да осъзнават добавената стойност, която могат да им донесат.
Талантите, които една компания цени
Тези експерти са склонни да се открояват със способността си да учат, защото тяхното любознание и упоритост ги водят до непрекъснато умствено образование. Те също са гъвкави и се приспособяват елементарно. Други умения са свързани с техните отзивчиви и организационни умения, защото фактът, че има разнообразни организационни способи през цялата им кариера, значи, че те са създали собствен личен способ, който е най-ефективен за тях. И същото се случва с насъбрания опит и ноу-хау, които могат да донесат като нови хрумвания в компанията за възстановяване на продуктивността. Те също са склонни да се приспособяват добре към динамичността на екипа.
Тези преимуществата обаче не се възприемат еднообразно във всички компании. Все още се намират и такива, които са подозрителни и не желаят да влагат време, бюджет и образование в чиновник, който скоро ще търси нови хоризонти. Също по този начин постоянно се спори дали тези спирания на работния процес позволяват да се развият умения, които да разрешат да се оценят техните резултати или действителни достижения. Друг проблем, който затруднява съгласно специалистите, е опцията за развиване на солидна мрежа от контакти, което разрешава развиването на другарство измежду сътрудниците.
Въпреки че на англосаксонския пазар това е много постоянно срещана процедура и няма никакъв отрицателен нюанс, у нас " job hopping " все още поражда прекомерно огромна угриженост за HR отдела или мениджърите на дадена компания. Но не тълкувайте неправилно тези, които практикуват този метод да се изправят пред работата си: тяхното постоянство нормално е по-краткотрайно, само че пък за сметка на това работят със пристрастеност.
Източник:
Редактор: Нели Тодорова
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ